Документ взят из кэша поисковой машины. Адрес оригинального документа : http://www.womenmsu.msu.ru/apendix/conclusion.doc Дата изменения: Mon Aug 30 15:52:54 2010 Дата индексирования: Mon Oct 1 19:42:14 2012 Кодировка: koi8-r

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Удовлетворенность работой в университете как проблемная ситуация
Большинство респонденток удовлетворены своей работой в университете
(более 90%). Безусловно, действия руководства МГУ по усилению социальной
защищенности коллектива - своевременная выплата зарплаты, вторых окладов,
надбавки к зарплатам профессоров и доцентов - оказывают положительное
влияние на материальное положение сотрудников, их ощущение стабильности,
удовлетворенность работой в МГУ, социальное настроение. Нельзя сбрасывать
со счетов и усилия профсоюзной организации МГУ, которая предоставляет
сотрудникам университета разнообразные виды помощи.
И все же общее материальное положение многих сотрудников
университета, материально-техническая база науки и образования остаются
очень острыми проблемами, что также подтверждается результатами
исследования. Возникает вопрос: почему коллектив МГУ в целом, в том числе и
его женские кадры, выглядят такими благополучными и спокойными? Как бы
парадоксально это ни казалось, но социальный оптимизм (а может быть, в
действительности, благодушие, конформизм) может вырасти на почве таких
нежелательных для вуза факторов как старение кадров, фактически
завершившаяся "утечка мозгов", недостаточная требовательность к качеству
научной и учебной работы со стороны администрации и студентов, изменения в
мотивации трудовой деятельности.
Удовлетворенность работой, вне сомнения, отличная характеристика
социального самочувствия сотрудников, но только в том случае, если в его
основе лежат положительные для Московского университета как целостной
системы причины, а не произошедшие и происходящие деструктивные изменения.
Слишком высокая доля удовлетворенных в нынешних условиях заставляет
задуматься и уточнить, кто именно удовлетворен, чем и почему?
Очевидно, что большинство неудовлетворенных просто покинули
университет: перешли работать в коммерческие структуры с высокой оплатой
труда, в другие вузы, академические структуры, где легче сделать карьеру,
выехали работать за рубеж. Что касается оставшихся "удовлетворенных", то о
них можно сказать следующее. Действительно, определенная часть сотрудниц
имеет в МГУ возможность для самореализации на высоком профессиональном
уровне. Однако слишком весомой оказывается та часть респонденток, которой
удается испытывать высокую степень удовлетворенности работой в
университете, дающeй возможность "творческой самореализации" на уровне
"полной отдачи сил" при том, что результативность их научной и
педагогической деятельности имеет довольно умеренные показатели.
Для тех, кто самореализуется "на стороне", удовлетворенность работой
в университете связывается с университетской свободой, гибким графиком
работы, престижем МГУ и, можно предположить, с тем высоким статусом
университетского работника, который они имеют и благодаря которому могут
получить дополнительную, часто высокооплачиваемую работу. С другой стороны,
отсутствие ясных перспектив с должностным ростом, условий для полноценного
профессионального труда заставляет некоторых из них, оказавшись в более
благоприятной ситуации на другой работе, не просто испытывать
неудовлетворенность работой в университете, а ощущать себя недооцененными,
невостребованными в МГУ. И это очень печально, ведь именно эти сотрудницы,
как правило, самые активные, ищущие, творчески нацеленные личности, для
которых профессиональная и должностная карьера - важные жизненные ценности.
Как надолго заставит их задержаться в университете любовь и преданность
альма-матер?
Вместе с тем, оказывается достаточно велика доля сотрудниц молодого и
среднего возраста, которые не озабочены профессиональной карьерой,
довольствуются весьма скромным положением в университете и, скорее всего,
работа в МГУ для них - престижно-необременительная деятельность, "крыша".
Такое положение дел особенно тревожно. Как же выглядит карьера женских
научно-педагогических кадров в МГУ глазами наших респонденток?

2.Трудности женской научно-педагогической карьеры в МГУ
Содержание труда и перспективы повышения квалификации,
профессионального и должностного роста не могут не влиять на
удовлетворенность трудом. Это стимулирует карьерные установки, которые в
значительной степени влияют и на социальный статус. Как показывают
результаты исследования, женщины надолго "провисают" на низких должностях,
их карьера идет трудно, мужчины, как правило, значительно их опережают (см.
"Приложение").
Можно выделить две группы причин более долгой и мучительной карьеры
женщин в сравнении с мужчинами.

Первая группа, общая для всех работников университета, -
недостаточная ротация кадров. Проводимые в подразделениях аттестации и
конкурсы не выполняют роль действенных механизмов движения кадрового
состава. При этом складывается следующая ситуация. С одной стороны,
тормозится рост результативных, перспективных кадров, которые при этом
испытывают закономерное недовольство из-за неоцененности. С другой стороны,
поощряется пребывание посредственных кадров, для которых вопрос
должностного роста не важен, научная карьера не нужна, невысокая
требовательность к результатам работы (небольшое количество публикаций,
недостаточное обновление учебного процесса, нежелание вести внеаудиторную
работу со студентами) оказывается крайне удобной.
Замечательная программа "100 молодых профессоров и 100 молодых
доцентов", принятая в университете и дающая возможность молодым,
перспективным кадрам сразу после защиты получить соответствующее звание,
нацелена на омоложение преподавательского состава университета, на
удержание молодых. Однако эта программа, предоставляя молодым мужчинам и
женщинам равные права, игнорирует их разные возможности, не учитывает такие
реалии в жизни женщины как материнство, воспитание детей. Претендовать на
те льготы, которые дает программа "100+100" женщине труднее, она
оказывается в неравном положении с мужчиной и поставлена в экстремальную
ситуацию выбора: или семья, или карьера. Таким образом, эта программа
рассчитана на "мужской" образ жизни и мужские возможности, она отсекает
значительную часть способных женщин, оказавшихся в естественном
репродуктивном периоде.

Для выравнивания ситуации можно предложить следующее. Для родителей,
защищающих кандидатские диссертации и являющихся теми специалистами, в
которых заинтересован университет, надо пролонгировать возрастной ценз
программы в зависимости от количества детей (на 3 года при одном ребенке и
до возраста 40 лет при двух) как для женщин, так и для мужчин, в
зависимости от того, кто оформил отпуск по уходу за ребенком. Если отпуск
по уходу за ребенком не оформлялся, то женщине, родившей одного или двух
детей, срок действия программы может быть пролонгирован соответственно на
один или два года (т.е. на время беременности, родов и послеродового
отпуска). Аналогичная программа должна существовать и для научных кадров,
профессиональное продвижение которых в МГУ также является проблемой.

Вторая группа причин "провисания" женщин - отношение к женской
карьере, которое условно можно выразить в словах: "они могут подождать".
Ожидание часто длится до "седых волос", до пенсии. Такое отношение сильно
задевает и даже оскорбляет сотрудниц, однако лишь немногие решаются на
неравную борьбу за повышение своего должностного статуса, справедливо
полагая, что этим они обрекают себя в дальнейшем работать "на аптеку".
Результатом такого отношения слишком часто становится безразличное
отношение женщины к карьере и высокой самоотдачи от нее ждать не
приходится.

На наш взгляд, наряду с программой "100+100", необходимо разработать
специальную программу профессионального продвижения женщин, старше 40 лет,
имеющих все необходимые атрибуты (ученую степень, публикации, чтение
базовых курсов и спецкурсов), которые позволяют претендовать на более
высокие статусные позиции. Цель такой программы - помочь женщинам
преодолеть сложившиеся стереотипы, связанные с их карьерой, и стимулировать
их дальнейшую активную работу. Ведь именно в этом возрасте у женщин, по их
собственным оценкам, в профессиональной жизни начинается "второй старт".
Однако, 40-летние женщины уже не считаются перспективными работниками, об
их карьере уже никто не думает. Такое положение дел имеет несколько
негативных последствий. С одной сторон, гасится трудовой энтузиазм, человек
лишается профессиональной перспективы. С другой стороны, университет теряет
творческий потенциал, который был им самим воспитан и заложен в этих кадрах
и который должен быть успешно реализован.

Помимо изложенных выше специальных мер, связанных с женской карьерой,
выходом из сложившего положения может стать решительный пересмотр практики
административной работы, связанной с движением кадров. Перспектива и ритм
профессиональной карьеры должны стать прозрачными, понятными самим
работникам. Аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей,
подписание контрактов должны быть оформлены четкими критериями,
доказывающими результативность работы, реальный профессиональный рост,
возможность претендовать на более высокую должность. С помощью этих
механизмов любое научное или учебное подразделение университета при
несоответствии работника предъявляемым к нему требованиям должно иметь
право понизить его в должности или вывести из состава научно-педагогических
кадров. Должны быть устранены любые формы барьеров, связанные с полом
работающего.



3. Вторичная занятость женских научно-педагогических кадров как трудовой
резерв для МГУ

Очень тревожен мотив вторичной занятости респонденток, когда он
связан с более широкими профессиональными возможностями и более динамичной
карьерой вне МГУ. Эти респондентки фактически не работают в университете с
полной отдачей сил. В то же время так велика их привязанность и любовь к
университету, что многие признаются, что работая фактически на износ ради
заработка в других местах (в средних школах, экскурсоводами, переводчиками
или в сферах, вообще не связанных с их профессиональной деятельностью в
МГУ), они тем самым создают себе возможность самосохраниться в
университете. Особенно актуален этот мотив для одиноких женщин и женщин,
самостоятельно воспитывающих детей, хотя они с печалью осознают тот факт,
что их "надолго не хватит" при такой нагрузке.

Несмотря на сложность этих материальных проблем, выход может быть
найден. Для этого необходима разработка и внедрение специальных программ.
Во-первых, матерям, самостоятельно воспитывающим детей, можно было бы
помочь найти совместительство в МГУ. В этом вопросе неоценимую помощь
женщинам могли бы оказать общественные организации университета, взяв на
себя роль своеобразных "бирж труда" внутри МГУ. Во-вторых, расширяющаяся
коммерческая деятельность внутри университета также является безусловным
резервом занятости для женщин. Респондентки часто называют ее "кулуарной",
занятость в коммерческой структуре, по их мнению, целиком зависит от
благорасположения начальства. На наш взгляд, "рыночная свобода"
коммерческой деятельности внутри МГУ не может не иметь ограничений.
Недопустимо односторонне пользоваться престижем университета, привлекая тем
самым клиентов и создавать структуры со стилем, присущим частному сектору.
Администрации и общественным организациям необходимо выполнять социальную
регулирующую роль, которая бы позволила большему числу сотрудников и
сотрудниц включаться в "коммерческие" формы деятельности ( условие, которое
вполне соответствует требованиям "свободы рыночной деятельности".


4. Женские научные кадры в учебном процессе
Исследование показало, что около половины всех женщин - научных кадров
- не принимают участия в учебном процессе, причем две трети из них не хотят
быть интегрированными в учебный процесс.
Университет - особое учебное заведение, где содружество науки и
образования имеет цель сократить до минимума или вообще преодолеть
существующий разрыв между достигнутым уровнем развития того или иного
научного знания и его состоянием как учебной дисциплины. В этом -
уникальность и неповторимость университета, что, в свою очередь, требует
особой организации учебного процесса, в рамках которого необходимо
приобщение студентов к научной работе и максимально широкое по формам и
содержанию включение в учебный процесс научных кадров. Однако потенциал
научных кадров университета востребован недостаточно и не выработаны
эффективные формы стимулирования педагогической деятельности научных
работников, особенно женщин.
Результаты исследования показали существующие препятствия на этом
пути. Речь пойдет лишь о такой педагогической нагрузке научных кадров,
которая не оплачивается и не оформлена документально (в контракте) как
часть деятельности научного работника.
Во-первых, педагогическая нагрузка, которая выполняется многими
научными сотрудниками, не учитывается как их личная педнагрузка. Во-вторых,
если эта педнагрузка не идет в зачет научной сотруднице, которая ее
выполняет, то нет основания и для того, чтобы ее простимулировать,
например, выдвинуть на звание доцента или профессора (а многие респондентки
мечтают получить ученые звания, стать преподавателями и даже работают в
других вузах для того, чтобы получить эти звания). В-третьих, не существует
никаких критериев, определяющих для научного работника объем педнагрузки,
какой она должна быть и как в этом случае должна быть сокращена работа по
основной специальности.
Наши предложения по упорядочению интеграции научных кадров в учебный
процесс заключаются в следующем.
Все учебные подразделения, включающие научных работников в учебный
процесс, должны зафиксировать виды и формы этой работы в контракте с
сотрудниками (тогда не будет жалоб на то, что "нас заставляют" и что "мы
ведем в университете огромную неоплачиваемую работу"). Исчезнет возможность
манипулировать педнагрузкой. Если научный работник читает базовый учебно-
программный курс, ведет учебные семинары по этому курсу, принимает зачеты и
экзамены, то есть фактически включен в основную учебную деятельность
кафедры, эту работу логичнее всего оплачивать из почасового фонда, и тогда
все проблемы автоматически будут сняты.
Для научных кадров, по нашему мнению, нужно учитывать многочисленные
формы научно-преподавательской деятельности, такие как организация научного
студенческого общества, включение студентов в исследовательскую работу
(совместное, в соавторстве, издание научной литературы, подготовка студента
к докладу на научной конференции), консультации и рецензирование,
руководство курсовыми, дипломными работами и диссертационными
исследованиями. Все эти разнообразные виды работы могут быть учтены в часах
как преподавательская деятельность под рубрикой "индивидуальная работа со
студентами и аспирантами", которая наряду с чтением спецкурсов и
проведением семинаров дает право претендовать на ученое звание.
Исследование показывает, что научные кадры мало издают учебно-
методической литературы и учебников. И это вполне понятно. Статус научной
монографии несоизмеримо выше, чем учебно-методической литературы, несмотря
на всю необходимость и пользу последней. Писать учебно-методическое пособие
трудно - это особый жанр, требующий знания программы читаемого курса,
отчетности по нему, методических приемов и т.д. Научному сотруднику
"невыгодно" растрачивать свои силы на этот малопрестижный труд. Очевидно,
что этот вид деятельности также должен быть простимулирован: сотрудник,
подготовивший научно-методическое или учебно-методическое издание, должен
считаться интегрированным в учебный процесс.



5. Общий вывод: женщины перед лицом новых горизонтов в науке и в высшей
школе

Успешное функционирование науки и образования в условиях их

неизбежной феминизации возможно. На самом деле проблема заключается вовсе
не в том, что женщин в науке и образовании становится все больше, проблема
в том, какие это женщины? Доминируют ли в их сознании патриархальные
ориентации, при которых пассивность женщин понимается как их естественное
состояние, а убеждения типа "мужчины умнее" и "мужчины должны руководить"
приводят к соответствующей жизненной позиции? В такой ориентации не
остается места паритету семейным и профессиональным ролям, семейные
ценности и ценности спокойной жизни выигрывают в конкуренции с мотивами
профессионального и карьерного роста. Что же тогда будет с наукой? Кто же
"достигнет ее сияющих вершин", если для этого надо "не страшась усталости,
карабкаться по ее каменистым тропам"? В современных условиях слова Маркса
пугающе актуальны.

Единственно верной, в том числе и для Московского университета,
представляется ориентация на таких работников - мужчин и женщин - для
которых безусловной ценностью является личная профессиональная
самореализация в области науки и образования, которая выражается, в том
числе, и в карьерных устремлениях. Если с мужскими кадрами в науке такой
проблемы до сих пор не было, то вопрос, где взять женщин, ориентированных
прежде всего на личностную, профессиональную самореализацию, встает во весь
рост. При этом следует учитывать, что общество в целом, и университетская
среда, в частности, пронизаны патриархальными ценностями, и большинство
женщин являются такими же носителями этих ценностей, как и мужчины. Быстрых
радикальных изменений, очевидно, ждать не приходится. Однако определенные
шаги в сторону действительного осуществления уже приобретенных равных прав
мужчин и женщин можно сделать уже сейчас.

Ради своего же стабильного развития, избежания застоя в условиях
феминизированного будущего вузам следует поставить задачу воспитания
соответствующих женских кадров, пробуждения их самосознания. Это
предполагает широкое внедрение просветительских программ, специальных
курсов по гендерной проблематике, феминологии, women's stadies, женскому
лидерству для того, чтобы нынешние студентки стали такими
преподавательницами и исследовательницами, в которых уже сегодня нуждается
наука. Однако становление женских научно-педагогических кадров не должно
сводиться к выравниванию на мужской эталон. Главным в этом становлении
должно быть профессиональное равенство разных людей - мужчин и женщин,
ценность мужского и женского вклада в профессиональную жизнь с учетом их
потребностей, интересов и специфических социальных функций и прав. Это и
будет осуществлением прав человека, подлинного гендерного паритета, без
которого невозможна гармония в научном и педагогическом коллективе, в семье
и в обществе.