05.10.05 : Бум на специалистов в области телекоммуникаций.

В поисках кадров телекоммуникационные компании часто обращаются крекрутерам или публикуют объявления в газетах. Однако предпочтение отдается 'внутренним" кандидатам. Так, например, в компании 'Связьинвест' работают более 340000 человек. Среди них самые разные специалисты: как профильные - связисты, так и непрофильные - бухгалтеры, финансисты, PR, HR-специалисты и др. 'Когда у нас открывается вакансия, мы прежде всего используем наш внутренний резерв, во многих межрегиональных компаниях (МРК) используется собственный сайт, где вывешиваются вакансии. И, если в пределах компании находится нужный специалист, мы обязательно берем его на эту должность', - рассказывает Надежда Филиппова, исполнительный директор компании "Связьинвест'. 'А у нас существует внутренний конкурс, - добавляет Елена Га-лочкина, директор службы управления персоналом компании 'МегаФон-Москва'. - Если должность не требует специального образования, то мы охотно отдаем ее одному из наших сотрудников. Особенно часто это происходит в сфере обслуживания, где человек может иметь любое образование и даже необязательно высшее'. При приеме на работу операторы сотовой связи, конечно, обращают внимание на образование, но гораздо важнее для них опыт работы и достижения кандидата. Более того, большинство компаний не сотрудничают специально с какими-либо вузами. Студенты приходят к ним на практику, но, как правило, не через вуз, а самостоятельно. Специальная программа привлечения выпускников существует только в некоторых компаниях, например в 'Ростелекоме'. 'В этом году мы сотрудничали с такими вузами, как МТУСИ, МГУ имени Ломоносова, МАИ, МГТУ имени Баумана, РУДН, Финансовой академией, ГУ-ВШЭ и РЭА имени Плеханова', - говорит Галина Рысакова, заместитель гендиректора и директор по организационному развитию и управлению персоналом 'Ростелекома'. Галина добавляет, что реализовать данный проект компании помогла фирма Graduate, специализирующаяся на работе со студентами и выпускниками. Она организовала совместно с 'Ростелекомом' PR-кампанию в высших учебных заведениях. А в конце апреля компания 'Ростелеком' провела презентацию для лучших выпускников. В других компаниях - операторах рынка мобильной связи таких программ сотрудничества с вузами пока не существует. 'В настоящее время мы разрабатываем специальную программу по привлечению студентов и выпускников ведущих вузов на стартовые позиции в различных департаментах компании. На технические должности планируем набирать учащихся МИФИ, МГТУ имени Баумана, а маркетологов будем искать в МГУ. Программа по привлечению студентов на работу в Центр поддержки клиентов нами уже начата, и благодаря ей очередь из желающих заполнить вакансии в этом подразделении составляет более 400 человек', - рассказывает Елена Бокшицкая, руководитель службы по работе с персоналом и организационному развитию Московского региона компании 'ВымпелКом'. Такую же программу собирается вводить и 'Мегафон-Москва'. Елена Галочкина объясняет, что в первые годы существования компания искала грамотных специалистов, которые могли бы наладить работу предприятия на рынке. Теперь компания встала на ноги. Она готова набирать выпускников и заниматься их обучением.

Получить работу в телекоммуникационной сфере не так просто. Кандидаты проходят структурированные интервью, участвуют в анализе кейсов, решают сложные задачи, выполняют профессиональные и психологические тесты. Например, в "Связьинвесте' на одно место могут претендовать до 10 человек. По словам Надежды Филипповой, в конкурсе побеждаеттот, чьи компетенции, профессиональные знания и опыт подходят компании. До настоящего момента каждая из семи межрегиональных компаний, входящих в "Связьинвест', оценивала соискателей на основании разных критериев. Сейчас разрабатываются стандарты компетенций, необходимых всем сотрудникам компании. Пилотный проект начался в ОАО "ВолгаТелеком'. А 'Мегафон-Москва' больше всего ценит в работниках ориентацию на клиента, открытость, креативность и способность достигать поставленных целей. Свой набор компетенций существует и для претендентов на руководящие позиции. Елена Бокшицкая из 'ВымпелКома' считает, что руководителю необходимы такие качества, как хорошее знание телекоммуникационного бизнеса, умение и желание развивать подчиненных, создавать эффективную команду, управлять изменениями, эффективно организовывать рабочий процесс, честность и обязательность. Последние качества, конечно, сложно проверить. Но для их выявления существуют специальные методики, система оценки ассессмент-центр и структурированные интервью. 'Кроме того, мы собираем рекомендации', - добавляет Елена. Но вот все интервью пройдены, и соискатель принят в компанию. Работа в телекоммуникационной сфере настолько специфична, что все новые сотрудники проходятспециальный курс обучения. Так 'МегаФон-Москва' организует полуторамесячный курс для всех, кто пришел в сферу обслуживания. Работники получают технические знания и учатся сервису. А в 'Вымпелкоме' существует специальная программа адаптации нового сотрудника. На корпоративном сайте есть справочник для нового работника. Все новички проходят вводный электронный курс, в котором описываются ценности и цели компании, ее конкурентные преимущества и история. 'Кроме того, каждый новый сотрудник посещает очный вводный курс и лично встречается с исполнительным вице-президентом, генеральным директором московского регионального отделения компании Джери Калмесом (Jere Calmes). Встреча проходит обычно очень живо и интересно и действительно мотивирует новых сотрудников на эффективную работу', - рассказывает Елена Бокшицкая.

Обучение сотрудников не исчерпывается вводным курсом. Работники телекоммуникационных компаний продолжают учиться на протяжении всего времени работы в области. "Рынок и технологии быстро развиваются. Наши специалисты постоянно находятся в процессе обучения, без этого невозможно успешно работать на телекоммуникационном рынке'. - объясняет Надежда Филиппова из 'Связьинвеста'. Она добавляет, что сейчас компания внедряет автоматизированную систему ERP Oracle E-BS, и только конечных пользователей по первому релизу должно быть обучено порядка 70 тысяч по 38 разным курсам. Корпоративный университет существует также и в 'Вым-пелКоме'. 'Наша задача - стать лучшей сервисной компанией мирового уровня', - заявляет Елена Бокшицкая и добавляет, что это невозможно, если сотрудники компании не будут постоянно повышать квалификацию. По словам Елены, каждые полгода персонал 'ВымпелКома' проходит оценочное собеседование. Руководители и подчиненные совместно составляют планы работы на следующее полугодие, оценивают, какие навыки сотрудников надо развивать для успешного достижения поставленных целей, и составляют программу развития. При этом технические курсы сочетаются с курсами, на которых сотрудников учат эффективной организации рабочего времени, навыкам межличностной коммуникации, умению вести проекты и многому другому. Форма обучения может быть любой: тренинг, коучинг, конференции, обучение на рабочем месте или электронные курсы. Очные тренинги ведут тренеры, работающие в компании. 'Мы называем их функциональными тренерами. Это люди, которые хорошо зарекомендовали себя на работе и могут передать накопленный опыт другим', - объясняет Елена Бокшицкая. Однако 'ВымпелКом' приглашает также внешних тренеров. Серьезно подходят к обучению и развитию сотрудников и в 'Ростелекоме'. По словам Галины Рысаковой, планирование обучения осуществляется как 'снизу' - от оперативной производственной необходимости, так и 'сверху' - от долгосрочных планов развития бизнеса. Чтобы удовлетворить производственные потребности, сотрудников обучают навыкам эксплуатации установленного в сети оборудования. Обучение проходит в учебных центрах 'Ростелекома', втренинговых центрах производителей оборудования и в организациях, имеющих разрешение на обучение и аттестацию в соответствии с установленными нормативами и регламентами. 'В 2004 году объем производственного обучения составил 75% от всего объема обучения', - констатирует Галина Рысакова.

Специалисты 'Ростелекома' учатся не только по производственным программам. Они проходят также коммерческие, финансовые и юридические курсы, а кроме того, развивают управленческие навыки. Рысакова добавляет, что в 2004 году обучение прошли 8000 сотрудников 'Ростелекома'. 'У нас очень инновационная компания. Она быстро растет, и у людей появляются новые карьерные возможности. Это служит дополнительной мотивацией', - рассказывает Елена Галочкина из 'Мегафон-Москва'. Операторы сотовой связи привлекают сотрудников также гибкой системой компенсаций. 'В целом оплата труда специалистов операторов сотовой связи несколько ниже, чем у компаний - производителей телекоммуникационного оборудования. Например, заработная плата инженеров по технической поддержке в компании-производителе варьируется от $1200 до $1700, а в некоторых случаях она может быть и выше, - замечает Анна Горячкина, эксперт отдела рекрутмента департамента IT/Telecorn рекрутинговой компании Manpower. - Чаще всего это связано стем, что производители - это международные компании, в которых необходим хороший уровень владения иностранными языками, что, в свою очередь, повышает стоимость специалиста на рынке труда'. Сами работодатели тоже признаются в том, что не могут платить сотрудникам очень высокие зарплаты. 'Наша беда в том, что мы не можем быстро поднять заработную плату до уровня рынка, но зато имеем большую социальную программу, включая и негосударственное пенсионное обеспечение', - говорит Надежда Филиппова. 'Наши работники получают вполне достойную, среднюю по сектору зарплату', - добавляет Елена Галочкина из 'Мегафон-Москва'. А Галина Рысакова объясняет, что в ее компании предусмотрен периодический пересмотр заработных плат. Раз в год по результатам исследования рынка и с учетом оценки деятельности каждый сотрудник получает прибавку к базовой зарплате. Таким образом, 'Ростелеком' обеспечивает работникам конкурентную оплату. В среднем инженер получает ежемесячно около $900. Несмотря на более низкий в сравнении с компаниями-производителями уровень зарплат, операторы сотовой связи находят способы материально мотивировать своих сотрудников. Например, в "ВымпелКоме' разработана специальная программа участия сотрудников в распределении сверхприбыли. 'Каждый год руководство ставит цели по достижению определенных финансовых показателей. В тех случаях, когда план удается перевыполнить, часть сверхприбыли распределяется между всеми сотрудниками. Однако размер индивидуального участия в программе зависит от результатов работы сотрудника, которые определяются в рамках ежегодной оценки персонала', - рассказывает Елена Бокшицкая.

Похожим образом выстроена система выплаты бонусов и в 'Ростелекоме'. 'Мы учитываем показатели работы общества 'Ростелеком' в целом, показатели функциональных направлений и подразделений, а также оцениваем работу каждого сотрудника. - отмечает Галина Рысакова. - При этом основанием для выплаты бонуса служит показатель результативности общества в целом. Другими словами, мы все работаем, в первую очередь, на общий результат'. Бонус не выплачивается, если результат оказался неудовлетворительным. Зато при выполнении всех целей и задач на 100% сотрудник получает бонус в размере 25% от выплат сотруднику по зарплате в оцениваемом периоде. Помимо денежных компенсаций компании-операторы предоставляют работникам полный соцпакет и хорошие условия работы. Многие заботятся о корпоративной культуре и имидже предприятия на рынке. 'Мы выступаем за демократичность и креативность, стремимся сохранить ту корпоративную культуру, которая была в компании с момента ее создания. Мы не хотим, чтобы с ростом предприятия взаимоотношения между людьми становились более холодными и формальными', - говорит Елена Галочкина из компании 'МегаФон-Москва'.

Все вышеперечисленные факторы способствуют тому, что хорошие специалисты остаются в компаниях, где работают, и не стремятся быстро сменить работу. 'У нас очень невысокий уровень текучести кадров, - говорит Надежда Филиппова из 'Связьинвеста'. - К нам приходятлюди, которые хотят поучаствовать в крупных проектах и стать первоклассными специалистами. Они остаются у нас на многие годы'. Эксперты по подбору персонала в области телекоммуникаций комментируют, что отсутствие активной ротации кадров в данном секторе связано с негласным соглашением между операторами и производителями не заимствовать друг у друга специалистов. "Считается некорректным переманивать сотрудников от заказчика к клиенту и наоборот. Допустим, инженер работает у оператора, который, в свою очередь, является ведущим клиентом одной из компаний-производителей. Основываясь на нашем опыте, можно с уверенностью сказать, что в этом случае компания вряд ли будет рассматривать такого кандидата как потенциального сотрудника. Более того, самому соискателю будет сложно преодолеть этический барьер', - объясняет Анна Горяч-кина из Manpower. 'Рынок технических специалистов очень узкий. Поэтому мы все чаще ищем подходящие кадры среди молодых специалистов. Наша задача - воспитать и обучить молодежь, привить ей новые идеи и понимание нашей корпоративной культуры', - говорит Елена Бокшицкая из 'ВымпелКома'.

В целом операторы мобильной связи с оптимизмом смотрят в будущее. Они считают, что отрасль будет продолжать развиваться высокими темпами, доходы бизнеса и зарплаты сотрудников будут расти на 10-15% в год, а сама работа будет интересной. 'Раньше я работала в западной компании. Там уже давно выработаны определенные процедуры ведения бизнеса. Работа по своему характеру стабильна и однообразна, - делится своими наблюдениями Елена Галочкина из 'МегаФон-Москва',- У нас же бизнес динамично развивается. Поэтому работать крайне интересно. Каждый день узнаешь что-нибудь новое'.